Excellente HR

1 Maatschappelijke ontwikkelingen en impact op HR-organisaties 15

1.1 Chronische schaarste aan arbeidskrachten 15

1.2 Verlies van banen en de reskilling revolutie 19

1.3 Noodzaak tot duurzame inzetbaarheid en life long learning 21

1.4 Veranderende loyaliteit medewerker met de werkgever 23

1.5 Hoe kunnen HR-organisaties inspelen op de maatschappelijke ontwikkelingen? 25

2 Excellente HR en HR-waardecreatie 29

2.1 Wanneer is een HR-organisatie excellent en wat is het nut daarvan? 29

2.2 Waardecreatie gericht op de medewerker: employee experience en service excellence 33

2.3 Waardecreatie gericht op de organisatie: helpen realiseren van organisatiedoelen 35

2.4 Waardecreatie gericht op duurzaamheid: SustHR of Green HR 38

3 Realiseren van een excellente HR-organisatie via 9 ½ bouwsteen 43

3.1 De 9 1/2 bouwstenen voor een excellente HR-organisatie 44

3.2 De laatste halve bouwsteen: de verandering en beweging starten en gaande houden 51

3.3 Samenhang en verband tussen de bouwstenen 52

3.4 Het excellente HR-volwassenheidsmodel 54

3.5 Hybride HR: HR organiseren over organisatiegrenzen 55

4 Ontwikkelen van een excellente HR-visie en -besturingsmodel 57

4.1 Het ontwikkelen van een excellente HR-visie 58

4.2 De visie tot leven wekken via een passend besturingsmodel 60

4.3 Aantonen van de beoogde HR excellence impact 65

Praktijkcasus AFAS Software 66

Interview met Britt Breure, directeur HR & CSR AFAS Software

5 Van werkgever naar employer of choice en employer branding 69

5.1 Wat is een employer of choice-positie en hoe kiezen medewerkers een werkgever? 70

5.2 Employer branding: de stappen naar een employer of choice-positie 73

5.3 Meetpunten van de employer of choicepositie en organisatievoordelen 75

Praktijkcasus Maastricht UMC+ Arbeidsmarktcommunicatie 80

Interview met Esther Bessems, communicatieadviseur

Maastricht Universitair Medisch Centrum

6 Van W&S naar de candidate journey 83

6.1 Veranderingen in de recruitmentpraktijk en sturen op de candidate journey 83

6.2 De rol van social media, AI en nieuwe technologie bij de candidate journey 86

6.3 Meetpunten van de excellente candidate journey 89

6.4 Kenmerken van excellente recruiters 91

Praktijkcasus Strategisch Adviesbureau AethiQs 92

Interview met Sharmili Gangadin (directeur Cultuur en Ethiek) van het strategisch adviesbureau AethiQs

7 Van in-, door- en uitstroom naar de employee journey en de employee experience 95

7.1 Van customer experience naar employee experience 96

7.2 Monitoren en verbeteren van de employee journey 98

7.3 Volwassenheidsstappen bij de ontwikkeling van de employee experience 100

7.4 Creëren van employer ambassadeurs: de alumnus journey 104

Praktijkcasus Maastricht UMC+ Servicecentrum P&O 106

Interview met Linda van Teijlingen, manager Servicecentrum

P&O Maastricht Universitair Medisch Centrum

8 Ontwikkelen van eigen HR-regie bij managers en medewerkers 109

8.1 Wat is eigen HR-regie voor medewerkers en managers en waarom is het nodig? 109

8.2 De rol van E-HRM en technologie bij HR-zelfregie 114

8.3 Kenmerken van excellente HR-medewerkers en -managers 115

Praktijkcasus Alzheimer Nederland 118

Interview met Ievonne van Limpt, HR-manager Alzheimer Nederland

9 Van HR selfservices naar een excellent HR service delivery proces 121

9.1 De HR-producten en -dienstencatalogus en HR-procesmanagement 122

9.2 Het inrichten van een excellent HR service delivery proces 126

9.3 Meetpunten van een excellent HR service delivery proces 131

9.4 Kenmerken van excellente HR service delivery proces-medewerkers 132

Praktijkcasus De Nederlandsche Bank 134

Interview met Jeroen Fleddérus, manager Human Resources bij De Nederlandsche Bank

10 Van HR-applicaties naar een samenhangend HR-technologie-ecosysteem 137

10.1 Rol van technologie bij het bereiken en in stand houden van de HR excellence-positie 137

10.2 Het HR-technologie-ecosysteem: applicaties, koppelingen, data en samenwerkingsrelaties 140

10.3 Besturing, beheer en ontwikkeling van het HR-technologie-ecosysteem 144

10.4 Kenmerken van excellente functioneel beheerders van het HR-technologie-ecosysteem 148

Praktijkcasus gemeente Pijnacker-Nootdorp 150

Interview met Alex Verdel, teamleider HR gemeente Pijnacker-Nootdorp

11 Van beleid en advies naar Centers of Expertise (COEs) 153

11.1 Centers of Expertise en hun bijdrage aan de excellente HR-ambitie 153

11.2 De samenwerking tussen Centers of Expertise en HR-businesspartners 158

11.3 De noodzaak tot next generation COEs en samenwerking met HR innovation labs 160

11.4 Kenmerken van excellente COE-professionals en HR-businesspartners 162

Praktijkcasus Achmea 164

Interview met Robert Boulogne, corporate HR-strateeg Achmea

12 Van HR-data naar voorspellende HR analytics 167

12.1 Hoe verandert HR-data in HR analytics? 168

12.2 Technologie voor HR analytics en HR metrics 170

12.4 Ontwikkeling van management om te kunnen sturen en besluiten met HR analytics 174

12.5 Volwassenheidsstappen op weg naar HR analytics 175

12.6 Kenmerken van excellente HR analytics professionals 178

Praktijkcasus Lidl 180

Interview met Sophie Geerts-Jaspers, CHRO Lidl

13 De verandering starten en gaande houden 183

13.1 De beweging naar een excellente HR-organisatie starten én levend houden 183

13.2 Ontwerpen en ontwikkelen van een excellente HR-cultuur 189

13.3 Meetbaar maken van de voortgang en de impact met de excellente HR-scorecard 191

13.4 Kenmerken van een excellente HR-leider 193

Praktijkcasus ISS Facility Services Nederland 194

Interview met Gemmie Hermens, People & Culture Director bij ISS Facility Services Nederland

14 Assessmenttools Onze excellente HR-organisatie 197

14.1 Volwassenheidsmodel Excellente HR 197

14.2 Quickscan Huidige kwaliteit bouwstenen excellente HR-organisatie 200

14.3 Quickscan Samenhang excellente HR-bouwstenen 201

14.4 Ambitiescan Excellente HR-organisatie 202

14.5 Quickscan Excellente HR-cultuur 203